Performans kelimesi insan için düşünüldüğünde tek başına size ne ifade ediyor? Bir çabalama göstergesi mi ? Alınan başarıların sonucu mu ? Yoksa gösterilen gayret veya çabalamanın bir ölçüsü mü ? Siz ne derseniz deyin. Ama performans bir bireyin başarılarının göstergesidir. Onun subjektif ve objektif bilimsel metotlarla ölçülmesi ve sayısal olarak derecelendirilmesidir. Peki bir insanın performansını gerçekten ölçmek kolay bir şey mi ? Hani birçok şirkette özellikle maaş artış dönemlerinde veya kariyer planlama yapılan şirketlerde bir çalışana pozisyon atlatıldığında, başka bir deyişle terfi ettirildiğinde aklımıza gelen bir kavram performans. Ama aslında durumun bu kadar basit olmadığını söylemek isterim. Performans değerlendirme deyip geçtiğimiz şey bizim aldığımız ücretten, çalıştığımız pozisyona, şirkete kadar hayatımızı etkileyen önemli bir kavram. Hatta işvereninizle bir problem yaşadığınızda ve işinizden çıkarıldığınızda işvereninizle aranızda cereyan edecek herhangi bir hukuki durumda yine en önemli şeylerden birisi olarak karşımıza çıkıyor performans değerlendirme.

Günümüzde, özellikle bizim ülkemizde henüz önemi tam olarak kavranmamış olsa da gelişmiş batı toplumları performans değerlendirmeye bundan 50-60 yıl öncesinden itibaren çok önem vermişler ve değişik metotlar geliştirmişler. Amir-ast değerlendirmesinden tutun da, yetkinlik bazlı performans değerlendirme, 360 derece performans değerlendirme, hedef bazlı performans değerlendirme bunlardan sadece birkaçı. Öyle sanıyorum ki birçoğumuzun ilk defa duyduğu bu değerlendirme metotlarının özellikle günümüzde, büyük şirketlerde değişik şekillerde kullanıldığını ve sizin yani çalışanların hayatını bir şekilde etkilediğini kaçınız bilmekte. Peki size bununla ilgili gerekli bilgiler aktarılmakta mı ? Yani maaş artış dönemleriniz geldiğinde veya birileri sizin adınıza bu kişi bu kadar performans gösteriyor diye üst yöneticilere rapor hazırladığında kaçınız bu konuda bilgilendiriliyorsunuz. Öyle ya maaşınızdaki artış veya terfileriniz bile sözüm ona adı performans değerlendirme olan ama uygulayanların veya puan verenlerin bile tam olarak ne yaptığını bilmeden, kendi kafalarına göre, kendi siyasal, sosyal, anlayış/paradigmalarına göre sizi yorumladıklarını kaçınız bilmekte. Oysa bir insanın performansını değerlendirmek gerçekten subjektif değerlerin yanı sıra nicel yani sayısal olarak ölçülebilen değerlerle de olmamalı mı ? Oysa ülkemizde birim şeflerinin veya patronların tamamıyla kendi insiyatiflerine bırakılmış durumda olan performans değerlendirme sistemi bir çok insanın haksızlığa uğramasına neden olmakta.

Sizlerde çevrenizde çalıştığı yerden şikayette bulunan bir çok çalışan görmüşsünüzdür. Şirketin sinerjisine bir türlü ısınamayan, iş yerine mecbur kaldığı için devam ettiğini söyleyen, kısacası işinden memnun olmayan bir çok insan. Size göre çalışanların memnuniyetsizliğinin nedenleri ne olabilir ? Para mı ? İş arkadaşlarıyla olan geçimi mi ? Çalıştığı pozisyon mu ? Bütün bu sebepleri artırmak mümkün. Ama benim bu konudaki temel görüşüm çalışanların problemlerinin tam olarak tespit edilememesi ve işyerindeki adaletsizlikler. Bakın ! Çalışanlar birer insan olarak çeşitli ihtiyaçlara sahipler.

Tıpkı yemek, içmek gibi fizyolojik ihtiyaçlar gibi, duygusal olarak tatmin edilme, ikna olma, işyerine bağlılık maalesef ülkemizde çok ta önemsenen bir durum değil. Mühendis olan yöneticiler veya patronlar konuyu yanlış anlamasınlar. Fakat bugün özellikle ülkemizde mühendis kökenli pek çok idareci olayın insani boyutunu bir kenara bırakarak çalışanlarının insani ihtiyaçlarına cevap verememektedirler. Yani verimlilik dediğiniz şeyi şu saatler ve şu saatler arasında 10 parça yerine 15 parça üreteceksiniz diye açıklayamazsınız. Bu asla ama asla verimliliğin tanımı olamaz. Olmamalı.

Özellikle üretimde çalışan işçilerin çok sık iş değiştirmelerinin nedeni size göre sadece aldıkları maaşlarla açıklanabilir mi ? Başka bir soru daha ? Peki asgari ücret veya biraz üzerinde maaş alan bir çalışan diğer gireceği işte de asgari ücret alacak iken neden sürekli iş değiştirmekte. Yani özellikle alt gelir düzeyindeki çalışanlarda karşılaştığımız işi bırakma, işten ayrılma sebepleri neler olabilir ? Peki şirketler bu turn over oranını neden düşüremiyorlar ? İşte bütün bu sorulara pek çok cevaplar verebiliriz. Ama az önce belirttiğim gibi bunun en temel nedeni çalışanın ihtiyaçlarının tam olarak tespit edilememesi ve işyerinde hakim olan adaletsizlik duygusudur.

Yine çalışanların performanslarının ne şekilde ölçüldüğü ve bunun hangi bilimsel dayanaklara dayandığı da çalışanı ikna edemeyen yani işyerine güvensizlik oluşturan etkenlerdendir. Eğer siz çalışanınıza belirli bir kariyer planlaması yapmazsanız, onun performansını artırmak adına onun kapasitesinin üzerine çıkarırsanız ve bunun karşılığını tatmin edici bir şekilde vermezseniz, çalışanınıza (yukarıda bahsettiğim mühendis yönetici mantığıyla) birer makine gözüyle bakarsanız, onun duygularını, düşüncelerini iyi analiz edemezseniz asla ama asla istediğiniz verimliliği yakalamazsınız.

Peki durum nasıl düzeltilebilir ? Bakın herşeyden önce insan psikolojini bilmek, çalışanların ne gibi bir duygu durumuyla karşı karşıya olduğunu doğru analiz etmek pek çok idareci için araştırılması gereken birinci konudur. Ne bir yöneticinin çalışanı için çıkıp gitsin yenisini buluruz yaklaşımı göstermesi doğrudur ne de çalışanın burası olmazsa çıkar şu şirkete girerim demesi. Burada hakkaniyetli olan işverenin çalışanını daha ilk işe aldığı andan itibaren şirketin politikalarını ve şirketin işleyiş sistematiğini doğru bir şekilde anlatmasıdır. Bununla birlikte kendisinden neler beklendiğini iyice açıklaması ve nihai karara bundan sonra varmasıdır. Ayrıca uygulanan sosyal yardımlar, ek kazançlar, şirketin diğer imkanları çalışana iyice anlatılmalıdır. Kısacası daha iş akdinde taraflar birbirlerini suçlayacak falanca söz vermiştiniz uygulamıyorsunuz ? türünde serzenişlerde bulunmamalıdır.

Çalışanlara doğru performans değerlendirme sisteminin uygulanması, tatmin edici sosyal haklar verilmesi, sosyal faaliyetlerde bulunulması (örneğin turnuvalar düzenlenmesi), şirketçe ortak faaliyet alanları belirleyip bunları uygulamak ve bunları geleneksel hale getirmek, bunun için çalışanlardan görüş almak ve bu görüşler ışığında bu faaliyetlerin belirlenmesi, sonrasında bunun çalışanlara anlatılması doğru bir yaklaşım olacaktır. Ayrıca her çalışana kariyer planlaması yapılması, şirketin medya vb. mecrada vereceği şirket reklamlarının artırılması çalışanın şirketine bağlılığını artıracak etkenlerden sayılabilir. Son belirttiğim ifade size ilginç gelebilir. Bir şirketin reklam vermesiyle çalışanın şirketine bağlı olmasının ne alakası olabilir diye düşünebilirsiniz. Her çalışan herkes tarafından tanınmış bir şirkette çalışmak ister. Toplumda olumlu alt imge olarak algılanan bir şirketin çalışanı olmak aslında pek çok çalışan için önemlidir. Göstergeler, yapılan anketlerde ekonomik faktörlerin ve kariyer planlamasının en önde olduğunu gösterse de bilinçaltından şirketimize bağlılığımızı etkileyen en önemli faktörlerin başında marka bilinirliliği olan bir şirkette çalışmanın insana verdiği hazdır.

Elbette ki bütün bunlar kolay değildir. Şirketler bu kültürü ve sinerjiyi oluşturabilmek için ciddi yatırımlar yapmalı, gerçekten çalışanlarla kaynaşabilen yöneticiler ve insan kaynakları ekibini istihdam etmelidir. Ancak ülkemizin içler acısı bir gerçeği vardır ki o da bütün bu belirttiğim unsurları uygulayabilecek yetişmiş personelin sayısı son derece azdır. Eğitim vermek için gittiğim şirketlerin %80’inde profesyonel olarak çalışan insan kaynakları departmanları bulunmamaktadır. İnsan kaynakları adı altında kurulan departmanlarda ise gerçek anlamda bir ik örgütlenmesi yapılamamaktadır. Daha çok personel ve özlük işlemleriyle uğraşılmakta, yukarıda bahsettiğim hemen hemen hiçbir unsur tam ve sağlıklı bir şekilde uygulanmamaktadır. Ayrıca insan kaynakları birimlerinde çalışanların yeterli bilgiye sahip olmaması, sahip olanlarının ise yönetim tarafından desteklenmemesi, buna bir masraf gözüyle bakılması maalesef tüm bunları uygulamayı güçleştirmektedir. Uygulananlar ise prosedür gereği yapılmakta ve sorunları çözmekten uzak kalmaktadır. Maalesef ülkemizin acı gerçeği olan insan kaynakları birimlerinin yetkin olmayan personelden oluşturulmaya çalışılması ve yöneticilerin insan kaynakları biriminin faaliyetlerine masraf gözüyle bakması ve yöneticilerin psikoloji biliminden yeterince anlamaması tüm bu verimsizliği oluşturan nedenlere ancak bir yenisini eklemekten öteye gidememektedir.

İşte bir çalışanın şirketini sevmesi, şirketine bağlı birer çalışan olarak kariyer yaşamına devam etmesi yukarıda bahsettiğimiz verimliliğin ta kendisidir. Eğer işletmeler bir makine ise, çalışanlar da o makineyı çalıştıran birer parçadır. Hiçbir makine yoktur ki parçaları eksik olarak çalışsın. Öyleyse o her parçanın bakımının doğru ve periyodik olarak yapılması bir şirketin en önemli işi olmalıdır.