Çalışanlar şirketlerin en değerli kaynaklarıdır aslında. Zira şirketler çalışanları olmadan işleyişlerini sağlayamazlar. Bu noktadan hareketle bir şirketin insan kaynakları stratejisinin belirlenmesi ve insanla ilgili nasıl bir gelecek yatırımı yapılacağının aslında kısa ve orta vadede planlanması yerinde olacaktır. Şirketlerin gelecek planlarını ve stratejilerini oluştururken, bunu insan merkezli yapmaları ve sürekli ve yetişmiş personel ile bunu gerçekleştirmeleri ideal olan durumdur. İşte bu noktada insana yapılacak en önemli yatırımların başında çalışanların belirli eğitimleri alarak kendilerini yetiştirmeleri gelir.

 

Peki çalışanlarımız eğitim ihtiyaçlarının farkındalar mı ? Aslında birçok çalışan eğitim alması gerektiğini bilir. Eğitim alarak yetişmesi, diğer çalışanlarla arasındaki bilgi farkını kapatmanın önemi, bir çok insan tarafından düşünülür. Ancak çalışanların önemli bir kısmı hangi eğitimi ne zaman, ne şekilde, hangi içerikte, kimden alması gerektiğini bilmez. Bu konuda yönlendirilmek ister ve adeta şirketinin kendisine ön ayak olmasını bekler. Zira eğitim deyince çalışanın karşısına maliyetler çıkmaktadır. Bir grup çalışan eğitim alması gerektiğini bilse de bunun maliyetlerini karşılayamayacağını düşünür ve geri adım atar. Bununla birlikte önemli bir kısım çalışan ise bunu doğrudan çalıştığı şirketten bekler. İşte bu noktadan hareketle çalışanların eğitim ihtiyacını belirlemek ve onların alacakları eğitimlerle işine, şirketine, statüsüne, değer katacağını bilmeleri aslında çalışanlarınızı olumlu güdüleyen bir unsur.

 

Çalışanlarınıza eğitimler organize ederek onları değerli hissettirmek ve çalışanın işine değer kazandırması(iş zenginleştirme) her şirket yöneticisinin isteyeceği bir durumdur. Bir personelden yüksek verim almak, dış dünyadaki gelişmeleri araştırarak bunları kendi mesleğinde uygulaması yani işe inovasyon katması personelin de işine sahip çıkmasını sağlayacaktır.

 

Genellikle eğitim ihtiyacının çeşitli yöntemleri vardır. Bunlardan en sık kullanılanı anket ve görüşme yöntemleridir. Gözlem, şikayetler, bazen süreç tasarımları, satış sonrası kar ve zarar kıyaslamaları da bizlerin eğitim ihtiyaçlarını tespit ederken analiz ettiğimiz unsurlardandır. Özellikle 2010’lardan sonra sosyal medyanın etkili bir şekilde kullanılması,  trend takibiyle iç içe gerçekleşen inovatif arge çalışmaları, gerilla satış ve pazarlama yöntemleri göstermiştir ki insanların eğitim ihtiyaçları bir yaşam döngüsü içinde sadece meslekleriyle ilgili olmaktan çıkmıştır. Çalışan her bir personel kendisini gerçekleştirmek adına gelişme arzusunda olduğu için eğitim ve gelişim ve bunun takibi önem kazanmıştır.

 

Genellikle bizler eğitim ihtiyaçlarını belirlerken planlama, veri toplama, verilerin analizi ve sonuç olarak ta çıktı olarak raporlamaları kullanırız. Bu süreç içerisindeki en karmaşık ve zor argüman ise verilerin toplanması ve analizi aşamalarıdır.

 

Bütün bunlarla beraber her bir çalışanın yetiştirilmesinde hedefin ne olduğu, kendisinden ne beklendiği, şirketin kendisine yaptığı yatırım çalışana iyice anlatılmalıdır. Bunlar yapılmadığında çalışana vereceğiniz her bir eğitim bir süre sonra rutin bir zorunluluk halini alır. Oysa eğitimin temel amacı işe değer katmaktır.

 

Sonuç olarak eğitim ihtiyaç analizi olmadan eğitimlerin tam ve doğru bir şekilde tespit edilmesi mümkün değildir. Bu süreç yanlış yapıldığında ileride bir takım sorunlarla karşılaşılır. Şirketler gereksiz eğitim maliyetlerine girmiş olur.